Gebrek aan professionaliteit

Gebrek aan professionaliteit

YMERE is een grote woningcorporatie met een belangrijke maatschappelijke taak. Maar juist van een organisatie met die verantwoordelijkheid mag je verwachten dat zij professioneel, rechtvaardig en consequent handelt. Vanuit het perspectief van medewerkers, sollicitanten en huurders zijn er vijf punten waarop je kritisch kunt zijn.

1. Een organisatiecultuur waarin gelijkheid kennelijk belangrijker kan zijn dan professionaliteit

Een treffend voorbeeld is mijn sollicitatie-ervaring. Ik werd geschikt bevonden voor een project, maar er ontstond bezwaar tegen het feit dat je met je zakelijke leaseauto naar kantoor zou komen. De reden die je te horen kreeg, was dat dit jaloezie bij collega's zou kunnen opwekken.

In plaats van jouw geschiktheid, ervaring en toegevoegde waarde centraal te stellen, leek de mogelijke afgunst van collega's doorslaggevend te worden.

Kritisch punt: als een kandidaat geschikt is voor een functie, zou de beoordeling moeten draaien om vakbekwaamheid en resultaten. Het voorkomen van mogelijke jaloezie is op zichzelf geen overtuigend professioneel argument om iemand buiten de deur te houden.

Ik heb uiteindelijk vriendelijk bedankt voor het project. Daarmee voorkwam je dat je in een werkomgeving terechtkwam waarin een dergelijke kwestie kennelijk al vóór je eerste werkdag een rol speelde.

2. Het risico dat interne verhoudingen zwaarder wegen dan kwaliteit

In grote organisaties kunnen onderlinge verhoudingen, interne gevoeligheden en de behoefte om iedereen tevreden te houden invloed hebben op beslissingen.

Dat is problematisch wanneer medewerkers of kandidaten niet uitsluitend op hun kwaliteiten worden beoordeeld, maar ook op de vraag hoe hun aanwezigheid mogelijk op anderen overkomt.

Kritisch punt: een professionele organisatie moet verschillen tussen medewerkers kunnen verdragen, zolang iedereen zich aan dezelfde redelijke afspraken houdt.

3. Een gebrek aan transparantie in de besluitvorming

Sollicitanten mogen verwachten dat een organisatie helder uitlegt waarom zij wel of niet voor een kandidaat kiest. Als een kandidaat geschikt wordt bevonden, maar vervolgens een niet-inhoudelijk bezwaar opduikt, roept dat vragen op over de werkelijke selectiecriteria.

Kritisch punt: transparante besluitvorming betekent dat duidelijk is welke eisen relevant zijn voor de functie en dat die eisen consequent worden toegepast.

4. Het risico dat beeldvorming belangrijker wordt dan de inhoud

Een zakelijke leaseauto zegt op zichzelf niets over iemands vakbekwaamheid, collegialiteit of geschiktheid voor een functie.

Wanneer zo'n auto aanleiding vormt om mogelijke jaloezie te vrezen, verschuift de aandacht van de professionele bijdrage van een kandidaat naar de indruk die hij op anderen zou kunnen maken.

Kritisch punt: een organisatie moet medewerkers beoordelen op hun functioneren en gedrag, niet op veronderstellingen over hoe collega's op hun persoonlijke omstandigheden zullen reageren.

5. Een gemiste kans om ervaren professionals aan te trekken

Woningcorporaties hebben behoefte aan mensen die hun vak verstaan, zelfstandig kunnen werken en ervaring meebrengen. Dat geldt zeker voor vastgoedbeheer, bewonerszaken, onderhoud en ICT.

Wanneer een geschikte kandidaat afhaakt vanwege een kwestie die niet rechtstreeks met het werk te maken heeft, kan dat wijzen op een gemiste kans.

Kritisch punt: goed werkgeverschap betekent dat organisaties talent aantrekken en behouden door professionele voorwaarden te scheppen, niet door onnodige drempels op te werpen.

6. Bedroevende kwaliteit van ad-interim-HR-personeel

Ook mijn ervaringen met de kwaliteit van ad-interim-HR-personeel bij Ymere zijn ronduit teleurstellend. Van HR-professionals mag je verwachten dat zij beschikken over goede communicatieve vaardigheden, professionele beoordelingscriteria, mensenkennis en het vermogen om zorgvuldig met medewerkers en sollicitanten om te gaan.

Wanneer die kwaliteiten tekortschieten, heeft dat gevolgen voor het vertrouwen in de organisatie, de kwaliteit van personeelsbeslissingen en de manier waarop professionals worden behandeld.

Mijn ervaringen hebben mij bepaald niet overtuigd van de kwaliteit van de HR-aanpak. In combinatie met mijn sollicitatie-ervaring, waarbij ik wel geschikt werd bevonden maar mijn zakelijke leaseauto naar verluidt jaloezie bij collega's zou kunnen opwekken, heeft dit mijn beeld van Ymere als potentiële opdrachtgever bepaald.

Mijn conclusie: op basis van mijn eigen ervaringen is Ymere voor mij een afrader als opdrachtgever. Ik verwacht van een professionele woningcorporatie dat vakbekwaamheid, inhoudelijke argumenten en respectvolle omgang met mensen leidend zijn — niet interne gevoeligheden of gebrekkige HR-besluitvorming.

Zwakke punten
1. Een organisatiecultuur waarin gelijkheid kennelijk belangrijker kan zijn dan professionaliteit
2. Het risico dat interne verhoudingen zwaarder wegen dan kwaliteit
3. Een gebrek aan transparantie in de besluitvorming
4. Het risico dat beeldvorming belangrijker wordt dan de inhoud
5. Een gemiste kans om ervaren professionals aan te trekken
6. Bedroevende kwaliteit van ad-interim-HR-personeel