Onprofessioneel Woonin
Review over Woonin# WOONIN: EEN WONINGCORPORATIE DIE ZICHZELF EENS ACHTER DE OREN MOET KRABBEN
### Mooie woorden over maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar hoe zit het met de menselijke maat? Een kritische blik op de omgang met huurders, medewerkers én sollicitanten.
Woningcorporaties hebben een bijzondere maatschappelijke verantwoordelijkheid. Ze beheren niet zomaar vastgoed. Ze beheren woningen die voor mensen hun thuis vormen. Ze hebben te maken met huurders die afhankelijk zijn van betaalbare huisvesting, bewoners die met onderhoudsproblemen kampen en mensen die erop moeten kunnen vertrouwen dat hun verhuurder verantwoordelijkheid neemt.
Daarnaast zijn woningcorporaties werkgevers. Ze hebben medewerkers nodig die zich iedere dag inzetten voor huurders en de leefbaarheid van wijken. En ze hebben sollicitanten nodig die hun kennis, ervaring en vakmanschap willen inzetten om de organisatie verder te helpen.
Juist daarom mag je van een maatschappelijke organisatie als Woonin meer verwachten dan mooie woorden over betrokkenheid, dienstverlening, inclusiviteit en goed werkgeverschap.
**Want hoe geloofwaardig is een maatschappelijke missie wanneer de menselijke maat mogelijk juist uit het oog wordt verloren in de dagelijkse omgang met de mensen voor wie de organisatie bestaat?**
Dat is de vraag die Woonin zichzelf eens serieus zou moeten stellen.
## 1. DE HUURDER: MENS OF DOSSIERNUMMER?
Voor huurders draait het niet om beleidsnota's, strategische doelstellingen of fraai geformuleerde jaarverslagen. Het draait om een woning die op orde is, een reparatie die daadwerkelijk wordt uitgevoerd, een klacht die serieus wordt genomen en een medewerker die verantwoordelijkheid durft te nemen.
Wie iedere maand huur betaalt, mag verwachten dat een woningcorporatie bereikbaar is, duidelijk communiceert en problemen voortvarend aanpakt.
Natuurlijk heeft iedere grote organisatie te maken met werkdruk, beperkte middelen en ingewikkelde dossiers. Maar dat ontslaat een woningcorporatie niet van haar verantwoordelijkheid tegenover de mensen die van haar afhankelijk zijn.
Wanneer huurders van het kastje naar de muur worden gestuurd, afspraken niet worden nagekomen of klachten verzanden in bureaucratie, ontstaat een fundamenteel probleem.
Dan dreigt het proces belangrijker te worden dan de oplossing. Dan lijkt het administratief afsluiten van een dossier belangrijker dan het daadwerkelijk helpen van een huurder.
En precies daar gaat het mis.
Een woningcorporatie moet zich niet uitsluitend afvragen hoeveel woningen zij beheert, hoeveel processen zij heeft geoptimaliseerd of welke doelstellingen zij heeft behaald.
De belangrijkste vraag is: **hoe ervaren huurders de dienstverlening en neemt de organisatie daadwerkelijk verantwoordelijkheid wanneer er iets fout gaat?**
Een woning is een thuis. Geen administratief dossier dat zo snel mogelijk moet worden afgesloten.
Wie een maatschappelijke taak vervult, moet ook bereid zijn de ongemakkelijke verhalen achter de voordeur serieus te nemen.
## 2. DE MEDEWERKER: GOED WERKGEVERSCHAP OF ALLEEN MAATSCHAPPELIJKE MARKETING?
Een woningcorporatie kan zich naar buiten toe presenteren als een organisatie met hart voor mensen. Maar hoe geloofwaardig is die boodschap wanneer medewerkers onvoldoende ruimte zouden krijgen om hun werk goed te doen?
Medewerkers staan dagelijks tussen beleid en praktijk. Ze krijgen te maken met boze huurders, ingewikkelde woonproblemen, onderhoudskwesties, financiële zorgen en verwachtingen die niet altijd waargemaakt kunnen worden.
Dat vraagt om vakmanschap, mensenkennis, professionele ondersteuning en voldoende ruimte om problemen op te lossen.
Een organisatie die haar medewerkers serieus neemt, zorgt daarom voor voldoende ondersteuning, duidelijke verantwoordelijkheden, realistische verwachtingen en een cultuur waarin problemen bespreekbaar zijn.
Dat betekent ook dat leidinggevenden niet uitsluitend naar cijfers en productie zouden moeten kijken, maar oog moeten hebben voor de kwaliteit van het werk en de mensen die dat werk uitvoeren.
Wanneer interne procedures belangrijker worden dan gezond verstand, dreigt een organisatie haar eigen doel voorbij te schieten.
Wanneer medewerkers niet voldoende ruimte ervaren om hun professionele oordeel te gebruiken, kan dat ten koste gaan van hun werkplezier en de dienstverlening aan huurders.
En wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat zij problemen vooral administratief moeten afhandelen in plaats van daadwerkelijk oplossen, verdient de organisatiecultuur kritische aandacht.
Ik beweer niet dat dit bij iedere medewerker of ieder team van Woonin speelt. Juist daarom zou de organisatie transparant moeten zijn over hoe zij de ervaringen van haar medewerkers onderzoekt en wat zij met de uitkomsten doet.
**Een sociale woningcorporatie moet niet alleen sociaal zijn voor haar huurders. Zij moet die verantwoordelijkheid ook waarmaken tegenover haar eigen personeel.**
Goed werkgeverschap is geen reclameslogan. Het moet blijken uit de dagelijkse praktijk.
## 3. DE SOLLICITANT: WELKOM BIJ DE VACATURE, MAAR KRIJG JE OOK EEN EERLIJKE KANS?
Misschien wordt de maatschappelijke verantwoordelijkheid van een organisatie nergens zo onderschat als in de manier waarop zij met sollicitanten omgaat.
Een sollicitant investeert tijd, energie en hoop in een mogelijke nieuwe werkplek. Diegene verdiept zich in de organisatie, stelt een sollicitatie samen en probeert duidelijk te maken welke kennis en ervaring hij of zij kan inbrengen.
Een sollicitant met jarenlange relevante werkervaring verdient een serieuze beoordeling op actuele competenties, vakkennis en toegevoegde waarde.
Dat betekent uiteraard niet dat iedere kandidaat recht heeft op een baan. Werkgevers moeten kunnen selecteren en mogen kandidaten afwijzen wanneer anderen beter bij de functie passen.
Maar er is een wezenlijk verschil tussen zorgvuldig selecteren en iemand beoordelen op basis van een verouderd beeld.
Een goede sollicitatieprocedure kijkt naar de mens van vandaag. Naar wat iemand inmiddels heeft geleerd, welke ervaring is opgebouwd en welke mogelijkheden iemand meebrengt.
De vraag is dan ook of Woonin bij iedere sollicitatie voldoende ruimte laat voor die actuele beoordeling.
Wordt werkelijk onderzocht wat een kandidaat kan bijdragen? Wordt relevante ervaring uit vergelijkbare functies op waarde geschat? Wordt een sollicitant eerlijk en respectvol behandeld, ook wanneer de uitkomst een afwijzing is?
Of dreigt een kandidaat soms te worden teruggebracht tot een eerder oordeel, een oud testresultaat of een vooraf vastomlijnd profiel?
**Wie mensen een eerlijke kans wil geven, moet bereid zijn verder te kijken dan het beeld dat ooit van hen is gevormd.**
Een sollicitant is geen nummer. Geen dossier dat eindeloos kan worden heropend. En al helemaal geen mens die zich bij iedere nieuwe sollicitatie opnieuw moet verantwoorden voor een oordeel uit het verleden.
Juist van een maatschappelijke werkgever mag je verwachten dat hij daar zorgvuldig mee omgaat.
## 4. HET ASSESSMENT UIT HET VERLEDEN: WAAROM BLIJFT EEN OUD OORDEEL EEN SOLLICITANT ACHTERVOLGEN?
Hier wordt de kritiek op Woonin concreet.
**Bij een sollicitatie werd teruggegrepen op een assessment dat jaren eerder was afgenomen. Dat roept serieuze vragen op over privacy, zorgvuldigheid en de eerlijke beoordeling van een kandidaat.**
Waarom zou een woningcorporatie bij een nieuwe sollicitatie opnieuw een assessment uit een ver verleden raadplegen? En welke rol speelt zo'n oud testresultaat vervolgens bij de beoordeling van de kandidaat?
Mensen ontwikkelen zich. Ze doen werkervaring op, leren nieuwe vaardigheden, krijgen andere verantwoordelijkheden en kunnen zich professioneel aanzienlijk verder ontwikkelen.
Een assessment is geen levenslang geldig certificaat dat iemands mogelijkheden definitief vastlegt. Het geeft informatie over bepaalde competenties of eigenschappen binnen een specifieke context en op een bepaald moment.
Wie jaren later solliciteert, verdient daarom een beoordeling die recht doet aan zijn of haar actuele kwaliteiten.
Wanneer een werkgever teruggrijpt op oude testresultaten, ontstaat het risico dat een kandidaat niet langer onbevangen wordt beoordeeld. Het verleden kan dan zwaarder gaan wegen dan de werkelijkheid van vandaag.
Dat is niet alleen discutabel vanuit het perspectief van goed werkgeverschap. Het roept ook vragen op over de rechtmatigheid van het bewaren en opnieuw gebruiken van persoonsgegevens.
### PRIVACY IS GEEN VRIJBLIJVENDE BIJZAAK
Assessmentresultaten zijn persoonsgegevens. Het bewaren, raadplegen en gebruiken daarvan moet voldoen aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).
Dat betekent onder meer dat er een geldige grondslag moet zijn voor de verwerking, dat het gebruik verenigbaar moet zijn met de toepasselijke privacyregels en dat persoonsgegevens niet langer mogen worden bewaard dan noodzakelijk.
Het enkele feit dat een organisatie ooit een assessment heeft afgenomen, betekent dus niet automatisch dat zij de resultaten onbeperkt mag bewaren en bij iedere toekomstige sollicitatie opnieuw mag gebruiken.
Daarbij zijn onder andere het oorspronkelijke doel, de bewaartermijn, de informatievoorziening aan de sollicitant en het daadwerkelijke gebruik van de resultaten van belang.
Zonder inzicht in de precieze omstandigheden kan niet zonder meer worden vastgesteld dat Woonin de AVG heeft overtreden. Maar de vragen die deze situatie oproept, zijn volkomen legitiem.
**Waarom waren deze gegevens jaren later nog beschikbaar? Waarom werden ze opnieuw geraadpleegd? En op grond waarvan vond Woonin dat gebruik gerechtvaardigd?**
Dat zijn vragen waarop een professionele werkgever een helder antwoord zou moeten kunnen geven.
### WERD DE SOLLICITANT HIERDOOR BENADEELD?
Daarmee komen we bij een tweede, minstens zo belangrijk punt.
Wanneer oude assessmentresultaten worden betrokken bij een nieuwe selectieprocedure, moet worden voorkomen dat de kandidaat daardoor op oneigenlijke wijze wordt benadeeld.
Een verouderd testresultaat kan immers een onvolledig of achterhaald beeld geven van iemands mogelijkheden. Als dat beeld vervolgens invloed heeft op de selectie, kan de sollicitant tekort worden gedaan.
De vraag is daarom niet alleen of Woonin de gegevens mocht bewaren en raadplegen, maar ook hoe de resultaten zijn gebruikt en of de kandidaat daadwerkelijk een eerlijke beoordeling heeft gekregen.
**Een oud assessment mag geen onzichtbare hindernis worden die iemand bij een nieuwe sollicitatie moet overwinnen zonder zelfs maar te weten welke rol dat verleden speelt.**
Wie een kandidaat beoordeelt, moet kunnen uitleggen waarom bepaalde gegevens relevant zijn voor de functie van vandaag.
En wie beweert mensen centraal te stellen, moet ook bereid zijn kritisch te kijken naar de gevolgen van zijn eigen selectiemethoden.
### DE VRAGEN DIE WOONIN NIET ZOMAAR KAN WEGWUIVEN
Ik zou de directie en de verantwoordelijken voor het personeelsbeleid van Woonin daarom de volgende vragen willen voorleggen:
1. Hoe lang bewaart Woonin assessmentresultaten van sollicitanten?
2. Op welke AVG-grondslag worden deze gegevens bewaard en opnieuw gebruikt?
3. Is de sollicitant geïnformeerd over het bewaren en eventuele hergebruik van de assessmentresultaten?
4. Waarom werd bij een nieuwe sollicitatie een assessment van jaren geleden geraadpleegd?
5. Welke betekenis kregen de oude resultaten bij de beoordeling van de actuele sollicitatie?
6. Hoe heeft Woonin rekening gehouden met de ontwikkeling, werkervaring en competenties die de kandidaat sinds het assessment heeft opgedaan?
7. Welke waarborgen bestaan er om te voorkomen dat oude gegevens een sollicitant onterecht benadelen?
Dit zijn geen vijandige vragen. Dit zijn vragen over behoorlijk werkgeverschap, gegevensbescherming en een zorgvuldig ingerichte sollicitatieprocedure.
Als Woonin ervan overtuigd is dat alles correct is verlopen, zou de organisatie moeten kunnen uitleggen waarom.
**Transparantie is geen gunst die een werkgever aan een sollicitant verleent. Het is een wezenlijk onderdeel van een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens en mensen.**
## 5. DE PARADOX VAN DE SOCIALE WONINGCORPORATIE
Hier zit de kern van mijn kritiek.
Woningcorporaties hebben een maatschappelijke opdracht. Ze moeten betaalbaar wonen mogelijk maken, bijdragen aan leefbare wijken en rekening houden met mensen die niet altijd zelfstandig hun weg vinden in een ingewikkelde samenleving.
Dat vraagt om verantwoordelijkheid, deskundigheid en zelfreflectie.
Maar die verantwoordelijkheid houdt niet op bij de voordeur van de huurder.
Een organisatie die van huurders verwacht dat zij begrip tonen voor haar beperkingen, moet zelf eveneens bereid zijn kritisch naar haar functioneren te kijken.
Een werkgever die professionaliteit van medewerkers verlangt, moet hun de middelen en het vertrouwen geven om professioneel te handelen.
En een organisatie die beweert mensen centraal te stellen, moet dat uitgangspunt ook toepassen op mensen die bij haar willen werken.
Juist de omgang met sollicitanten is daarin veelzeggend. Een sollicitant heeft immers nog geen arbeidsrelatie met de organisatie en beschikt doorgaans over weinig mogelijkheden om inzicht te krijgen in interne afwegingen.
Dat maakt transparantie en zorgvuldigheid des te belangrijker.
Het is onvoldoende om maatschappelijke betrokkenheid alleen in beleidsdocumenten te beschrijven.
De werkelijke toets vindt plaats aan de telefoon, aan de balie, tijdens een onderhoudsafspraak, bij de behandeling van een klacht én tijdens een sollicitatieprocedure.
Daar blijkt of de menselijke maat werkelijk leidend is.
**Een maatschappelijke missie verliest haar geloofwaardigheid wanneer mensen in de praktijk het gevoel krijgen dat procedures zwaarder wegen dan zijzelf.**
Dat is precies het risico waarop Woonin kritisch zou moeten reflecteren.
## 6. WOONIN: TIJD OM IN DE SPIEGEL TE KIJKEN
Mijn oproep aan Woonin is helder: kijk niet uitsluitend naar interne prestaties, beleidsdoelstellingen en organisatorische processen. Onderzoek ook hoe huurders, medewerkers en sollicitanten de organisatie daadwerkelijk ervaren.
En wees bereid om de uitkomsten serieus te nemen, ook wanneer die ongemakkelijk zijn.
### Aan de directie:
* Hoe stelt Woonin vast of huurders zich daadwerkelijk gehoord voelen?
* Hoe worden klachten gebruikt om structurele problemen te voorkomen?
* Hoeveel ruimte krijgen medewerkers om buiten standaardprocedures naar oplossingen te zoeken?
* Hoe wordt onderzocht waarom waardevolle kandidaten afhaken of worden afgewezen?
* Hoe zorgvuldig worden persoonsgegevens van sollicitanten bewaard en gebruikt?
* Hoe wordt voorkomen dat oude assessmentresultaten een nieuwe, onbevooroordeelde beoordeling in de weg staan?
* In hoeverre sluiten de ambities op papier aan bij de dagelijkse praktijk?
Dit zijn geen vragen die met een fraai geformuleerde missie kunnen worden beantwoord.
Daarvoor zijn concrete ervaringen, transparante informatie en aantoonbare verbeteringen nodig.
Ik roep Woonin op om niet alleen uit te dragen waar de organisatie voor staat, maar ook openlijk te onderzoeken waar zij tekortschiet.
Dat vraagt om zelfreflectie, verantwoordelijkheid en de bereidheid om fouten te erkennen.
Niet iedere klacht is terecht. Niet iedere sollicitant is geschikt. En niet ieder organisatorisch probleem is eenvoudig op te lossen.
Maar een volwassen organisatie gebruikt die nuances niet als schild tegen kritiek. Zij gebruikt ze om haar functioneren te verbeteren.
**Wie werkelijk vertrouwen wil verdienen, moet ook bereid zijn verantwoording af te leggen.**
## 7. DE MAATSCHAPPELIJKE VERANTWOORDELIJKHEID HOUDT NIET OP BIJ DE HUURDER
De woningnood is groot. Betaalbare woningen zijn schaars. De verwachtingen van woningcorporaties zijn hoog en de maatschappelijke uitdagingen zijn aanzienlijk.
Juist daarom moeten corporaties hoge eisen aan zichzelf stellen.
Niet alleen op het gebied van financiën, vastgoedbeheer en nieuwbouw, maar ook op het gebied van dienstverlening, personeelsbeleid, privacy en respectvolle communicatie.
Een woningcorporatie kan niet enerzijds van haar medewerkers verwachten dat zij zorgvuldig met huurders omgaan en anderzijds de omgang met sollicitanten als een puur intern selectieproces beschouwen waarin de menselijke maat ondergeschikt raakt.
Dezelfde fundamentele beginselen zouden overal moeten gelden: respect, zorgvuldigheid, transparantie en verantwoordelijkheid.
Huurders verdienen een organisatie die problemen serieus neemt.
Medewerkers verdienen een werkgever die hun werk en professionele oordeel respecteert.
Sollicitanten verdienen een eerlijke beoordeling en een zorgvuldige omgang met hun persoonsgegevens.
Dat zijn geen buitensporige eisen. Dat is de basis waarop een maatschappelijke organisatie haar geloofwaardigheid moet bouwen.
En als een organisatie op die punten kritiek krijgt, zou haar eerste reflex niet moeten zijn om die kritiek af te weren, maar om te onderzoeken wat ervan geleerd kan worden.
## 8. MIJN OORDEEL: MOOIE AMBITIES ZIJN NIET GENOEG
De kritiek op Woonin gaat uiteindelijk over een fundamentele vraag: wat betekent het eigenlijk om een maatschappelijke organisatie te zijn?
Is dat vooral een kwestie van beleid, communicatie en goede bedoelingen?
Of betekent het dat je je verantwoordelijkheid daadwerkelijk neemt wanneer mensen afhankelijk zijn van jouw beslissingen?
Voor huurders betekent dat problemen oplossen in plaats van doorschuiven.
Voor medewerkers betekent dat ruimte geven, ondersteunen en waarderen.
Voor sollicitanten betekent dat zorgvuldig selecteren, actuele kwaliteiten beoordelen en verantwoord omgaan met persoonsgegevens.
Het opnieuw raadplegen van een assessment van jaren geleden is in dat verband een concreet voorbeeld dat om uitleg vraagt. Niet omdat daarmee automatisch een wetsovertreding vaststaat, maar omdat het raakt aan de vraag of een sollicitant een eerlijke nieuwe kans heeft gekregen.
Wanneer een oud assessment wordt gebruikt, moet duidelijk zijn waarom dat noodzakelijk en relevant is, of het gebruik rechtmatig is en hoe wordt voorkomen dat de kandidaat daardoor wordt benadeeld.
Een werkgever die daar geen overtuigende uitleg over kan geven, heeft reden om zijn eigen procedures kritisch tegen het licht te houden.
**Een assessment hoort een hulpmiddel te zijn bij een zorgvuldige selectie, geen stempel dat iemand jarenlang met zich mee moet dragen.**
En dat geldt niet alleen voor assessments. Het geldt voor de hele manier waarop een organisatie met mensen omgaat.
Woonin zou er verstandig aan doen zichzelf niet alleen te beoordelen op wat de organisatie wil zijn, maar ook op hoe haar handelen door anderen wordt ervaren.
Want uiteindelijk wordt maatschappelijke waarde niet bepaald door wat je over jezelf vertelt, maar door wat mensen daadwerkelijk van je merken.
## MIJN OPROEP AAN WOONIN
Woonin, het wordt tijd om de blik naar binnen te richten.
Niet alleen naar de prestaties, de processen en de beleidsdoelstellingen, maar vooral naar de mensen die dagelijks met de gevolgen van jullie beslissingen te maken krijgen.
Neem kritiek van huurders serieus. Luister naar medewerkers. Behandel sollicitanten zorgvuldig. Wees transparant over het gebruik van persoonsgegevens en leg uit waarom een assessment van jaren geleden bij een nieuwe sollicitatie opnieuw wordt geraadpleegd.
En onderzoek eerlijk of die werkwijze heeft bijgedragen aan een beoordeling die de kandidaat mogelijk heeft benadeeld.
Een maatschappelijke organisatie hoeft niet perfect te zijn. Maar zij moet wel bereid zijn haar eigen handelen kritisch te onderzoeken en verantwoordelijkheid te nemen wanneer verbetering nodig is.
**Minder mooie woorden. Meer menselijke maat. Minder bureaucratie. Meer verantwoordelijkheid. En vooral: meer bereidheid om de eigen organisatie kritisch te beoordelen.**
Want wie mensen centraal stelt, moet dat juist laten zien wanneer het ingewikkeld wordt.
En wie van anderen professionaliteit, begrip en verantwoordelijkheid verlangt, moet diezelfde maatstaf ook op zichzelf durven toepassen.
**Woonin: de maatschappelijke opdracht begint niet bij wat jullie over jezelf vertellen, maar bij hoe jullie daadwerkelijk met mensen omgaan. Laat dat dan ook zien.**
#Woonin #Woningcorporatie #Huurdersbelang #GoedWerkgeverschap #Solliciteren #Privacy #AVG #Assessment #GelijkeKansen #Personeelsbeleid #Woningnood #Volkshuisvesting #MenselijkeMaat #Transparantie
Zwakke punten
1. Onzorgvuldige omgang met oude assessmentgegevens
2. Onvoldoende ruimte voor een nieuwe, onbevooroordeelde beoordeling
3. Een sollicitatieprocedure die te veel op vaste profielen leunt
4. Onvoldoende transparantie over de selectiecriteria
5. Het risico dat bureaucratie belangrijker wordt dan mensen
6. Onvoldoende zicht op de ervaringen van huurders
7. De afstand tussen beleid en dagelijkse praktijk
8. Mogelijke spanningen tussen werkdruk en goede dienstverlening
9. Het risico dat afwijzingen onvoldoende recht doen aan de kandidaat
10. Onvoldoende zichtbare zelfreflectie en verantwoording
Fijn bedrijf om bij te werken
Review over De Woningstichting★★★★★ Een geweldige organisatie met een warm hart voor huurders en medewerkers!
Wat heb ik met ontzettend veel plezier gewerkt bij De Woningstichting! Vanaf de eerste dag voelde ik mij enorm welkom in een betrokken, professionele en prettige werkomgeving.
Mijn tijd hier was ontzettend veelzijdig. Ik begon bij Vastgoedbeheer / Bedrijfsbureau, waar ik met veel voldoening de woningcartotheek en plattegronden weer helemaal compleet en op orde heb kunnen maken. Vervolgens mocht ik bij Dagelijks Onderhoud aan de slag om talloze werkbonnen strak en efficient op te dragen. 's Middags ging ik regelmatig langs de diverse wooncomplexen om echt feeling te houden met de locaties en bewoners.
Wat De Woningstichting écht bijzonder maakt, is de fijne samenwerking en de flexibele instelling van het hele team. Toen de Sociaal Buurtbeheerders extra ondersteuning konden gebruiken, mocht ik bijspringen. Dat heb ik als bijzonder waardevol en inspirerend ervaren: samen in de wijk staan en direct het verschil maken voor de leefbaarheid en de huurders.
De Woningstichting is een fantastische plek om te werken — met fijne collega’s, veel variatie in de werkzaamheden en een oprechte passie voor goed wonen. Ik kijk met ontzettend veel trots en dankbaarheid terug op deze fijne periode!
Sterke punten
★★★★★ Een geweldige organisatie met een warm hart voor huurders en medewerkers!
Gebrek aan professionaliteit
Review over YmereYMERE is een grote woningcorporatie met een belangrijke maatschappelijke taak. Maar juist van een organisatie met die verantwoordelijkheid mag je verwachten dat zij professioneel, rechtvaardig en consequent handelt. Vanuit het perspectief van medewerkers, sollicitanten en huurders zijn er vijf punten waarop je kritisch kunt zijn.
1. Een organisatiecultuur waarin gelijkheid kennelijk belangrijker kan zijn dan professionaliteit
Een treffend voorbeeld is mijn sollicitatie-ervaring. Ik werd geschikt bevonden voor een project, maar er ontstond bezwaar tegen het feit dat je met je zakelijke leaseauto naar kantoor zou komen. De reden die je te horen kreeg, was dat dit jaloezie bij collega's zou kunnen opwekken.
In plaats van jouw geschiktheid, ervaring en toegevoegde waarde centraal te stellen, leek de mogelijke afgunst van collega's doorslaggevend te worden.
Kritisch punt: als een kandidaat geschikt is voor een functie, zou de beoordeling moeten draaien om vakbekwaamheid en resultaten. Het voorkomen van mogelijke jaloezie is op zichzelf geen overtuigend professioneel argument om iemand buiten de deur te houden.
Ik heb uiteindelijk vriendelijk bedankt voor het project. Daarmee voorkwam je dat je in een werkomgeving terechtkwam waarin een dergelijke kwestie kennelijk al vóór je eerste werkdag een rol speelde.
2. Het risico dat interne verhoudingen zwaarder wegen dan kwaliteit
In grote organisaties kunnen onderlinge verhoudingen, interne gevoeligheden en de behoefte om iedereen tevreden te houden invloed hebben op beslissingen.
Dat is problematisch wanneer medewerkers of kandidaten niet uitsluitend op hun kwaliteiten worden beoordeeld, maar ook op de vraag hoe hun aanwezigheid mogelijk op anderen overkomt.
Kritisch punt: een professionele organisatie moet verschillen tussen medewerkers kunnen verdragen, zolang iedereen zich aan dezelfde redelijke afspraken houdt.
3. Een gebrek aan transparantie in de besluitvorming
Sollicitanten mogen verwachten dat een organisatie helder uitlegt waarom zij wel of niet voor een kandidaat kiest. Als een kandidaat geschikt wordt bevonden, maar vervolgens een niet-inhoudelijk bezwaar opduikt, roept dat vragen op over de werkelijke selectiecriteria.
Kritisch punt: transparante besluitvorming betekent dat duidelijk is welke eisen relevant zijn voor de functie en dat die eisen consequent worden toegepast.
4. Het risico dat beeldvorming belangrijker wordt dan de inhoud
Een zakelijke leaseauto zegt op zichzelf niets over iemands vakbekwaamheid, collegialiteit of geschiktheid voor een functie.
Wanneer zo'n auto aanleiding vormt om mogelijke jaloezie te vrezen, verschuift de aandacht van de professionele bijdrage van een kandidaat naar de indruk die hij op anderen zou kunnen maken.
Kritisch punt: een organisatie moet medewerkers beoordelen op hun functioneren en gedrag, niet op veronderstellingen over hoe collega's op hun persoonlijke omstandigheden zullen reageren.
5. Een gemiste kans om ervaren professionals aan te trekken
Woningcorporaties hebben behoefte aan mensen die hun vak verstaan, zelfstandig kunnen werken en ervaring meebrengen. Dat geldt zeker voor vastgoedbeheer, bewonerszaken, onderhoud en ICT.
Wanneer een geschikte kandidaat afhaakt vanwege een kwestie die niet rechtstreeks met het werk te maken heeft, kan dat wijzen op een gemiste kans.
Kritisch punt: goed werkgeverschap betekent dat organisaties talent aantrekken en behouden door professionele voorwaarden te scheppen, niet door onnodige drempels op te werpen.
6. Bedroevende kwaliteit van ad-interim-HR-personeel
Ook mijn ervaringen met de kwaliteit van ad-interim-HR-personeel bij Ymere zijn ronduit teleurstellend. Van HR-professionals mag je verwachten dat zij beschikken over goede communicatieve vaardigheden, professionele beoordelingscriteria, mensenkennis en het vermogen om zorgvuldig met medewerkers en sollicitanten om te gaan.
Wanneer die kwaliteiten tekortschieten, heeft dat gevolgen voor het vertrouwen in de organisatie, de kwaliteit van personeelsbeslissingen en de manier waarop professionals worden behandeld.
Mijn ervaringen hebben mij bepaald niet overtuigd van de kwaliteit van de HR-aanpak. In combinatie met mijn sollicitatie-ervaring, waarbij ik wel geschikt werd bevonden maar mijn zakelijke leaseauto naar verluidt jaloezie bij collega's zou kunnen opwekken, heeft dit mijn beeld van Ymere als potentiële opdrachtgever bepaald.
Mijn conclusie: op basis van mijn eigen ervaringen is Ymere voor mij een afrader als opdrachtgever. Ik verwacht van een professionele woningcorporatie dat vakbekwaamheid, inhoudelijke argumenten en respectvolle omgang met mensen leidend zijn — niet interne gevoeligheden of gebrekkige HR-besluitvorming.
Zwakke punten
1. Een organisatiecultuur waarin gelijkheid kennelijk belangrijker kan zijn dan professionaliteit
2. Het risico dat interne verhoudingen zwaarder wegen dan kwaliteit
3. Een gebrek aan transparantie in de besluitvorming
4. Het risico dat beeldvorming belangrijker wordt dan de inhoud
5. Een gemiste kans om ervaren professionals aan te trekken
6. Bedroevende kwaliteit van ad-interim-HR-personeel
Dudok Wonen doe wat !
Review over Dudok WonenDudok Wonen: mooie woorden over leefbaarheid, maar waar blijft de daadwerkelijke verantwoordelijkheid?
Mijn ervaring met Dudok Wonen roept ernstige vragen op over de betrokkenheid bij bewoners, de aanpak van langdurige woonoverlast en het vermogen om kritisch naar het eigen functioneren te kijken.
Een schrijnend voorbeeld is het Nesciohof in Naarden. Bewoners hebben hier jarenlang, volgens mijn ervaringen en waarnemingen, te maken gehad met ernstige vormen van overlast. Meer dan tien jaar lang bepaalde een buurtsituatie mede het woongenot van omwonenden, zonder dat er naar mijn oordeel voldoende effectieve actie werd ondernomen om de leefbaarheid structureel te herstellen.
Zo was er een bewoner die ik beschouw als een witteboordencrimineel en die volgens mijn waarneming betrokken was bij drugshandel. Daarnaast was er een buurtbewoner die zijn eigen tuin leek te beschouwen als een werkplaats voor brommers, scooters en buitenboordmotoren. Het sleutelen aan deze voertuigen bracht onder meer hinderlijke geluiden en uitlaatgassen met zich mee.
Hoe kan het dat bewoners jarenlang met dergelijke situaties moeten leven, terwijl een woningcorporatie juist een belangrijke verantwoordelijkheid heeft voor een veilige, leefbare woonomgeving?
Wat mij vooral tegenstaat, is het gebrek aan zichtbare daadkracht en oprechte belangstelling voor de bewoners die met de gevolgen worden geconfronteerd. Wie jarenlang overlast ervaart, heeft weinig aan mooie woorden, beleidsdocumenten of algemene verwijzingen naar leefbaarheid. Bewoners verwachten dat hun klachten serieus worden genomen, dat er wordt doorgevraagd en dat er daadwerkelijk wordt gewerkt aan oplossingen.
Daarbij mis ik zelfreflectie. Is er bij Dudok Wonen ooit serieus geëvalueerd waarom bepaalde overlastsituaties zo lang konden voortduren? Is er onderzocht wat eerdere interventies hebben opgeleverd, waar de aanpak tekortgeschoten is en wat de organisatie daarvan heeft geleerd?
Een woningcorporatie zou niet alleen kritisch moeten kijken naar het gedrag van huurders, maar ook naar haar eigen handelen en nalaten.
Leefbaarheid is geen marketingterm. Het is iets wat bewoners iedere dag moeten kunnen ervaren.
Het is wrang dat een woonomgeving soms pas weer de kans lijkt te krijgen om tot bloei te komen wanneer langdurige overlastgevers uiteindelijk vertrekken. Dat roept de vraag op waarom het herstel van de leefbaarheid zo lang op zich heeft moeten laten wachten.
Mijn boodschap aan Dudok Wonen is daarom helder: neem bewoners serieus, handel voortvarend bij structurele overlast en durf ook de hand in eigen boezem te steken. Niet pas wanneer de problemen vanzelf verdwijnen, maar juist wanneer bewoners jarenlang aan de bel trekken.
Bewoners verdienen meer dan een woning. Ze verdienen een verhuurder die zich daadwerkelijk verantwoordelijk toont voor de leefbaarheid van hun woonomgeving.
Dudok Wonen zou zich eens moeten afvragen of de eigen praktijk voldoende aansluit bij die verantwoordelijkheid.
Zwakke punten
1. Onvoldoende daadkracht bij langdurige woonoverlast
2. Te weinig zichtbare belangstelling voor gedupeerde bewoners
3. Gebrek aan zelfreflectie en lerend vermogen
4. Onvoldoende aandacht voor de leefbaarheid op de lange termijn
5. Een mogelijk verschil tussen beleid en praktijk